“Vi danskere ynder at fremhæve os selv som et af verdens førende lande, når det kommer til lighed, og vi er ikke blege for at placere os selv i førerfeltet inden for området, både i forhold til virksomheder og organisationer og samfundet som helhed. Men virkeligheden er en helt anden”.
Det er et af de første budskaber, man møder i bogen “Dronningens nye klæder – den danske myte om kønsdiversitet”, som bestyrelsesformand i energiselskabet Ørsted, Thomas Thune Andersen, har været med til at skrive.
Og tallene taler for sig selv. På listen over ligestilling i verden indtager Danmark kun en 13. plads – langt efter de andre nordiske lande, der ligger helt i top. Og kun hver ottende leder i Danmark er en kvinde, hvilket placerer os på en 95. plads internationalt.
– Der er kommet en blindhed i Danmark, hvor vi går og er tilfredse med de gode ting, der er blevet gjort over årene. Men det er gået i stå. I resten af verden er der mange ting, der udvikler sig hurtigt. Så relativt går vi jo baglæns, siger Thomas Thune Andersen.
Diversitet giver bedre beslutninger
Det er ærgerligt, for der er et stort potentiale for virksomheder i at have mere diversitet i ledelse, mener han. Derfor skal der arbejdes langt mere strategisk med at implementere det.
– Vi skal ikke have en titel, der hedder diversitet. Det skal hedde “return on diversity”, for vi kigger jo også på for eksempel “return on capital”. For mig er der en grundlæggende tro på, at diversitet helt generelt giver en bedre kvalitet af beslutninger. Man har mulighed for at få afdækket flere ting, og man er sikker på, at der er en bredere forståelse for, hvordan eksterne ting påvirker noget andet, siger han og tilføjer:
– Og det gælder, uanset om det er køn, race eller religion for den sags skyld. Det er ikke kun en kønsdiversitetsdiskussion. Køn er bare det største enkelte element, siger han.
I stedet for at tale om, at der skal være flere kvinder i ledelse, skal vi i stedet dreje samtalen ind på værdien i de feminine og maskuline værdier, som begge køn besidder, mener Thomas Thune Andersen.
– En diskussion om mænd og kvinder er lidt en diskussion om dårlig samvittighed. Så handler det om, hvor mange mænd og kvinder der er. Det er en reaktiv måde at se på det, siger han og uddyber:
– Hvis vi leder diskussionen over på feminine og maskuline værdier, når vi snakker kønsdiversitet, handler det netop om værdier. Og hvis vi tager værdidiskussioner, kan man have mænd, der har feminine værdier, og kvinder der har maskuline værdier, og det tvinger os til at tænke på, hvad der er brug for i den givne jobsituation – og ikke om det er en mand eller kvinde.
Vi er ikke, hvor vi vil være i Ørsted endnu
I Ørsted arbejder de også med at få flere kvinder i ledelse, da 70 procent af de ansatte i virksomheden er mænd – og desto højere op i systemet man kommer, desto færre kvinder er der.
Derfor har de formuleret et mål om, at der i 2023 skal være 22 procent kvinder blandt “top 100” i virksomheden.
– Vi er ikke der, hvor vi gerne vil være endnu. Der kommer ingen undskyldninger. Der er selvfølgelig forklaringer, der handler om talentprogrammer, vi har i gang, hvor man hele tiden sikrer sig, at det er de rigtige mennesker, der får de rigtige jobs. For ellers ødelægger man det jo også for dem, der er en del af processen. Men det bevæger sig i den rigtige retning, siger Thomas Thune Andersen.
Men ambitionsniveauet skal der ikke ændres på, selvom tiden nærmer sig for, at vi skriver 2023 i kalenderen.
– Det er for tidligt at sige, at målet ikke bliver opnået, og det er det, som er ambitionsniveauet, siger han.
Talentprogram for kvinder skal skabe acceleration
For at understøtte målet om at få flere kvinder i ledelse i Ørsted har de udviklet et lederprogram for kvinder, hvor 15 kvinder med evnerne og ambitionerne til at være i “top 100” er med. Det hedder “Female Spotlight”.
– Der er mange virksomheder, der har et spotlight-program på talent, og det har vi også. Men vi har ønsket at være sikre på, at vi også ser på det fra diversitetsvinklen, siger Thomas Thune Andersen.
Programmet skaber et øget fokus på de mennesker, der er med, og så giver det virksomheden mulighed for i højere grad at accelerere på området.
– Det er selvfølgelig et specielt fokus, og hvis alt var ideelt, ville det her ske automatisk. Men vi føler også, at det her spotlight er med til at skubbe lidt til de antagelser, der er. Der er jo nogle skjulte bias, og med det her kan vi måske få en bedre dialog frem, så vi bedre kan få det diskuteret, siger han og uddyber:
– Vi kan for eksempel kollektivt blive bedre til at finde ud af, hvad det er, der er behov for. Så vi diskuterer “what does it take to do the job?” og ikke kun “what does it take to get the job. For nogle gange er det sidste måske at være maskulin, slå i bordet og sige: “Jeg vil have det”. Der skal vi blive bedre til at afkode det og få hjulpet omgivelserne til bedre at kunne det, siger han.
Man skal være opmærksom på “fix the women”-kultur
I bogen bliver det forklaret, at alle mennesker har ubevidste bias, hvor vi opfatter mænd og kvinder efter nogle bestemte kønsstereotyper. Dem lærer vi ofte helt fra barnsben af, og der skal ikke meget til at reproducere dem – hvilket netop er det, vi skal væk fra, skriver de.
Er der ikke en chance for, at et ledelsesprogram, der kun henvendt til kvinder, kommer til at bidrage til hele “fix the women”-kulturen?
– Det, du peger på, er nogle ting, man skal være meget opmærksom på. Det handler jo i bund og grund om at gøre tingene så naturlige som overhovedet muligt. Vi har lavet programmet for at accelerere det, og for at gøre omgivelserne og virksomheden mere opmærksomme på hvad det er, de selv mener, når der skal udpeges en leder, siger Thomas Thune Andersen og uddyber:
– I dag har vi en tilbøjelighed til at definere en leder ud fra en meget maskulin tilgang. Og vi skal forstå, at det nogle gange er den helt rigtige tilgang, og andre gange den helt forkerte. Hvis vi stoppede op og tænkte på, hvad det er, vi mener med ordet “leder”, så tror jeg, at man automatisk får åbnet nogle døre. I dag er der jo en tilbøjelighed til, at vi tvinger de mennesker med feminine værdier til at skulle opføre sig som om, at de var maskuline, siger han.
Forandringen skal komme fra toppen
Det kræver benhårdt og strategisk arbejde at skabe mere diversitet i en virksomhed, fastslår Thomas Thune Andersen. Og der skal sendes et klart signal ét sted fra, hvis forandringen virkelig skal lykkes.
– Det er tonen fra toppen. Der er kun her, det kan ændre noget, siger han.
Det betyder også, at der er mange forretningsprocesser, der skal laves om, så man tilgodeser både de maskuline og feminine værdier, påpeger han.
– Alle kan have en forskellig mening om, hvordan man bedst implementerer det, men jeg synes, at man skal bruge mere tid på netop at diskutere: “what it takes to do the job” – at man stopper op og tænker: Vi skal have en teamleder, hvad er det, vi har brug for? Man skal se på værdierne, når man udvælger og interviewer i stedet for bare at gøre det traditionelle. Så kan vi få en mere kvalificeret diskussion om, hvad man føler, at der kræves for at gøre arbejdet, siger han.
Og så er det vigtigt, at vi holder diskussionen i gang om kønsdiversitet. Det er også årsagen til, at Thomas Thune Andersen har været med til at skrive bogen. For det er vigtigt, at der bliver talt om kønsdiversitet – både blandt ledere, men også i skolerne og på universiteterne, så det starter tidligt.
– Vi har også behov for at komme helt ned i folkeskolen og lære de unge, at de er på vej ud i stereotyp verden, så de selv er opmærksomme på det. Så det er et langt sejt træk, der skal ske.
Bogen “Dronningens nye klæder – den danske myte om kønsdiversitet” er udgivet af forlaget Content Publishing d. 15. august 2019 og er skrevet af professor på CBS og næstformand for bestyrelsen i Millicom Pernille Erenbjerg, seniorpartner i Boston Consulting Group Mai-Britt Poulsen, principal i Boston Consulting Group Matias Pollmann-Larsen, og bestyrelsesformand i Ørsted Thomas Thune Andersen.
