LB Forsikring: Sådan skaber vi kvindelige ledere

“Vi gør fremskridt på næsten alle niveauer inden for køn og nationalitet, men det går langsommere, end vi ønsker os” – A.P. Møller Mærsk

“Vi er ikke der, hvor vi gerne vil være endnu” – Ørsted

“Vi når ikke en fordeling på 50/50 i toppen, hvis vi ikke har en pipeline af talenter, som afspejler det” – TDC Group

Sådan lyder det fra nogle af landets største virksomheder, når de beskriver bestræbelserne på at få blandt andet en mere ligelig fordeling kønsfordeling på lederniveau.

Nogle af de tiltag virksomheder tager i brug er særlige lederprogrammer for kvinder, mentorordninger, måltal og meget mere. Men det kan lade sig gøre at opnå en ligelig kønsrepræsentation på chefgangene uden at benytte nogen af de værktøjer.

Det fortæller adm. direktør for LB Forsikring Anne Mette Toftegaard, som kan prale af at have 49 procent kvindelige ledere, når alle lederniveauer tælles med, ifølge de seneste 2019-tal. Det er 20 procentpoint over gennemsnittet for medlemsvirksomhederne i Finanssektorens Arbejdsgiverforening.

Kønsfordelingen i LB Forsikring:

Parentesen angiver de gennemsnitlige tal for forsikringsbranchen, ifølge Finanssektorens Arbejdsgiverforening. 

Ser man nærmere på tallene for de øverste ledelseslag i fianssektoren, er tallene endnu mindre imponerende. Her var andelen af kvindelige ledere 22 procent i 2010. På otte år er det tal kun vokset med fire procentpoint til 26 procent i 2018. Det til trods for at kvinder udgør næsten halvdelen af sektorens samlede ansatte.

Når det kommer til specifikt fokus på kønsfordelingen blandt lederne, så har vi nok været lidt foran vores tid

Ifølge Anne Mette Toftegaard skal forklaringen på LB Forsikrings høje andel af kvindelige ledere primært findes i virksomhedskulturen.

– Vores virksomhedskultur er præget af, at det ikke kun er den enkelte der skal have succes, men fællesskabet der skal have succes. Sådan et arbejdsmiljø tiltrækker både mænd og kvinder, så vi har altid haft en god kønsdiversitet i LB Forsikring, forklarer hun i et skriftligt svar.

– Når det kommer til specifikt fokus på kønsfordelingen blandt lederne, så har vi nok været lidt foran vores tid. På et tidspunkt, hvor kun få, og meget få i finansverdenen, havde fokus på kønsfordeling, havde vi en ledelse af visionære mænd, der virkelig så de dygtige kvinder, de var omgivet af – ikke fordi de var kvinder, men fordi de var dygtige. Det har skabt en kultur der gør, at vi i dag har en 50/50 fordeling mellem kønnene i vores ledergruppe. Vores tese er, at en god kultur og et meningsfuldt formål i høj grad er med til at skabe kønsdiversitet.

Hvad er den største hindring for at få flere kvindelige ledere, som du ser det?

– Så hvis man skal sætte fingeren på en af de største hindringer for flere kvindelige ledere, er det nok kultur. Det hele starter der. Har man en kultur, hvor det er helt normalt at man tænker diversitet ind, og hvor en leder både kan være en mand eller en kvinde, så vil det automatisk give flere kvindelige ledere. Det er en selvforstærkende proces.

– Så man er nødt til at starte der – med kulturen. Det handler om tillid og valg – og det generer gode vaner. Vi havde som nævnt en ledelse af visionære mænd, der så de dygtige kvinder, havde tillid til deres evner og tog køn ud af ligningen.

Desto flere kandidater der er af begge køn, desto større er sandsynligheden for, at flere kvinder stiller op

Når det gælder andelen af kvinder i bestyrelsen, ligger den med en andel på 22 procent mere eller mindre på niveau med finanssektoren generelt. Derfor opfordrer Anne Mette Toftegaard til at også medarbejdere og medlemmer engagerer sig.

– Vi har en bestyrelse demokratisk valgt af medarbejdere og medlemmerne i Lærerstandens Brandforsikring. Vi kan ikke blande os i valget, men vi opfordrer til, at der sættes fokus på mangfoldighed. Vi kan se, at desto flere kandidater der er af begge køn, desto større er sandsynligheden for, at flere kvinder stiller op og bliver ved med at involvere sig. Det første skridt er nogle gange det sværeste.

Hvad er dit bedste råd til andre virksomheder, som kæmper med at opnå en mere ligelig kønsrepræsentation på lederniveau?

– Det starter med en beslutning om at indtænke diversitet i forhold til valg af kompetencer. I dag ved enhver vel, at man ikke bør ansætte kloner af sig selv. Som overordnet leder, skal man kunne se evner i en person, som ikke ligner en selv. Herefter vil mangfoldighed blive en selvopfyldende profeti, fordi resultaterne vil indfinde sig.

Ledelsen skal starte med at have- og vise tillid, ellers virker det ikke

– Kan man desuden skabe en ledelseskultur, hvor tillid er en værdi, så tror jeg, at man kommer langt. Hvis man har tillid til at medarbejderne gør deres bedste, har tillid til at andre hjælper en, og de har tillid til, at de kan blive hjulpet, så får man en kultur, hvor man ikke er bange for eksempelvis at ville være leder, selvom man måske ikke har den rette alder eller ”ser ud” som de ledere, der er der i forvejen. Det er en kultur, der skal starte oppefra. Ledelsen skal starte med at have- og vise tillid, ellers virker det ikke.

Hvad mener I selv, at det giver jer af værdi, at I har en ligelig kønsfordeling på ledelsesniveau?

– Diversitet giver i sig selv en værdi, også i bredere forstand end blot køn, fordi du så automatisk har et bredt udsnit af viden og synspunkter. Når det er sagt, så taler vi meget mere om kultur og kompetencer hos LB Forsikring end om kønsfordeling.

– En af vores lederes vigtigste opgaver er at forløse deres medarbejders potentiale og skabe et rum, hvor den enkelte medarbejder kan vokse. Det kræver, at man har en ledergruppe, som evner at se kompetencer, før de ser på ydre ting som for eksempel køn og alder. Og det er klart lettere, hvis man i forvejen har en ledergruppe, der ikke er fuldstændig ens. Lige så vigtigt er det, at man ikke afskærer sig fra talent. Hvis man kun kigger en vej, så misser man de talenter, der ikke lige er i ens synsfelt.

Den arbejdskultur vi har giver medarbejdertilfredshed, og det skyldes også, at vi rummer forskellighed

– Af helt konkrete værdier, så måler vi som mange andre på vores arbejdsmiljø i LB Forsikring. Målingerne viser, at vores medarbejdere har branchens højeste arbejdsglæde, og vores medarbejdertilfredshed ligger i top og er stigende. Ikke fordi man kan sætte lighedstegn mellem lige kønsfordeling og arbejdsglæde, men den arbejdskultur vi har giver medarbejdertilfredshed, og det skyldes også, at vi rummer forskellighed.

Talrige undersøgelser peger på da også på, at mangfoldighed kan måles på bundlinjen. Derudover er kønsfordelingen på lederniveau en dagsorden, som på det seneste har fået mere vind i sejlene i takt med et stigende fokus på verdensmål og samfundsansvar.

Ligestillingsministeren kræver desuden “en styrke  indsats“, når det gælder andelen af kvindelige ledere, særligt fra den private sektor på baggrund af en undersøgelse, som ministeriet offentliggjorde i slutningen af 2019.

Kvindelige ledere er desuden højt på dagsordenen hos de to organisationer FA og Finansforbundet, som på Kvindernes Kampdag 8. marts i år lancerede en rapport om kvinder i ledelse samt seks konkrete anbefalinger.

6 anbefalinger til at få flere kvindelige ledere
1. Første skridt er kulturforandring og brud med gamle vaner

2. Topledelsen skal tage et fælles ejerskab

3. Kønsbalance skal være forankret i forretningsstrategien

4. Måltal er et vigtigt redskab

5. HR-processer bør have et gennemsyn

6. Klar kommunikation hjælper forandringer på vej

Læs mere om de enkelte punkter i dokumentet Seks anbefalinger til en mere mangfoldig ledelse i finanssektoren